NUEVA YORK
Los mejores empleados son aquellos que se cree que son los más capaces, los más motivados y con más posibilidades de ascender a puestos de poder. Para que se preparen para puestos de liderazgo, las empresas a menudo instituyen programas de alto potencial.
Y aun así, más de 40 por ciento de los individuos que forman parte de estos así llamados programas HIPO pueden no pertenecer allí. Recolectamos información de 1,964 empleados con alto potencial de tres organizaciones, midiendo sus capacidades de liderazgo usando evaluaciones de 360 grados de sus gerentes, compañeros y subordinados directos.
Resulta ser que 12 por ciento de los participantes HIPO estaban en el cuartil más bajo de su empresa en efectividad de liderazgo. En líneas generales, cuarenta y dos por ciento estaba por debajo del promedio. ¿Por qué fueron elegidos estos individuos para participar en el programa? Descubrimos que comparten estas características:
Experiencia. La persona con más probabilidad de ser promovida es el mejor ingeniero, programador o contador. Sin embargo, lo que sea que lo llevó a ser invitado al programa HIPO no bastará para mantenerlo allí. Las personas técnicamente capacitadas, pero carentes de capacidades de liderazgo, deben desarrollar esas habilidades.
Iniciativa y orientación a resultados. Los líderes séniors normalmente están dispuestos a ver más allá de la deficiencia en habilidades de liderazgo para buscar gente productiva con iniciativa propia.
Confianza. Esta habilidad no encierra ninguna desventaja aparente hasta que una persona es promovida. La gente que carece de habilidades de liderazgo no confía lo suficiente en sus subordinados directos como para delegar en ellos, lo que los deja ahogándose en compromisos.
Adaptación cultural. Los empleados de bajo desempeño en los programas HIPO suelen enfatizar un rasgo específico valorado por su organización, aunque les falten otras habilidades de liderazgo.
Llenar su programa HIPO con personas que no poseen potencial de liderazgo conlleva varios riesgos. Los líderes pueden asumir erróneamente que tienen un canal de liderazgo adecuado. Igual de malo, pudieran estar perdiéndose de personas que podrían ser grandes líderes.
La situación difícilmente es mejor para las personas que están en un programa HIPO y que probablemente no van a lograr florecer en puestos gerenciales. Pudieran haber sido direccionados hacia un rumbo profesional menos que ideal.
Los mejores empleados son aquellos que se cree que son los más capaces, los más motivados y con más posibilidades de ascender a puestos de poder. Para que se preparen para puestos de liderazgo, las empresas a menudo instituyen programas de alto potencial.
Y aun así, más de 40 por ciento de los individuos que forman parte de estos así llamados programas HIPO pueden no pertenecer allí. Recolectamos información de 1,964 empleados con alto potencial de tres organizaciones, midiendo sus capacidades de liderazgo usando evaluaciones de 360 grados de sus gerentes, compañeros y subordinados directos.
Resulta ser que 12 por ciento de los participantes HIPO estaban en el cuartil más bajo de su empresa en efectividad de liderazgo. En líneas generales, cuarenta y dos por ciento estaba por debajo del promedio. ¿Por qué fueron elegidos estos individuos para participar en el programa? Descubrimos que comparten estas características:
Experiencia. La persona con más probabilidad de ser promovida es el mejor ingeniero, programador o contador. Sin embargo, lo que sea que lo llevó a ser invitado al programa HIPO no bastará para mantenerlo allí. Las personas técnicamente capacitadas, pero carentes de capacidades de liderazgo, deben desarrollar esas habilidades.
Iniciativa y orientación a resultados. Los líderes séniors normalmente están dispuestos a ver más allá de la deficiencia en habilidades de liderazgo para buscar gente productiva con iniciativa propia.
Confianza. Esta habilidad no encierra ninguna desventaja aparente hasta que una persona es promovida. La gente que carece de habilidades de liderazgo no confía lo suficiente en sus subordinados directos como para delegar en ellos, lo que los deja ahogándose en compromisos.
Adaptación cultural. Los empleados de bajo desempeño en los programas HIPO suelen enfatizar un rasgo específico valorado por su organización, aunque les falten otras habilidades de liderazgo.
Llenar su programa HIPO con personas que no poseen potencial de liderazgo conlleva varios riesgos. Los líderes pueden asumir erróneamente que tienen un canal de liderazgo adecuado. Igual de malo, pudieran estar perdiéndose de personas que podrían ser grandes líderes.
La situación difícilmente es mejor para las personas que están en un programa HIPO y que probablemente no van a lograr florecer en puestos gerenciales. Pudieran haber sido direccionados hacia un rumbo profesional menos que ideal.
