San Pedro Sula
Tegucigalpa, Honduras
Durante la última década, las empresas tecnológicas han lanzado iniciativas de diversidad e inclusión, esperando que los empleados de distintas procedencias se sientan bienvenidos en nuestra industria.
Pero hemos fallado.
Los datos muestran que no hemos movido la aguja en el número de mujeres, negros o latinos en nuestras filas. ¿Qué nos falta?
He examinado esta cuestión desde ambos lados, como líder a cargo de formar una fuerza laboral excepcional y como mujer en una industria predominantemente masculina. Creo que lo que falta en la discusión es la noción de pertenencia. Independientemente de su procedencia, color de piel o género, los empleados quieren lo que quiero: pertenecer.
Nuestro cerebro está cableado para buscar conexión y pertenencia; así es como sobrevivimos y prosperamos. De hecho, investigaciones demuestran que el apego a un grupo de compañeros de trabajo es mejor motivador para algunos empleados que el dinero. Es por eso que crear un amplio sentido de pertenencia puede ser una ventaja competitiva para su empresa.
A continuación cómo inculcar una cultura de pertenencia e inclusión:
HAGA PRESENTACIONES. Mencione pequeñeces únicas de esa persona. Utilice el lenguaje de pertenencia: “Ella es Sara. Es parte de nuestro equipo de investigación”.
PREGUNTE. Comience con una pregunta simple: “¿Cómo se siente?”¿Cómo está hoy?” Luego, escuche.
PIDA OPINIONES EN LAS REUNIONES. Pida la opinión de los participantes, y continúe con preguntas para que se sientan realmente escuchados. Y cuando alguien hable, permita a la persona que termine su idea, no interrumpa.
PRESTE ATENCIÓN. Deje a un lado todos los dispositivos durante las reuniones. Muéstrese completamente presente en las conversaciones. Muestre respeto por todos.
DELEGUE. Cuando usted, como gerente, “entrega” un punto de la agenda a alguien de su equipo, transmite verdadera propiedad y confianza.
COMPARTA HISTORIAS PERSONALES. Muestre su propia vulnerabilidad compartiendo éxitos y fracasos.
Estos momentos de conexión humana, de pertenencia, no son tan difíciles de crear, y no requieren una iniciativa que abarque toda la organización ni cambio de política. En solo unos minutos, puede marcar una gran diferencia en la vida de alguien, tener un impacto positivo en la cultura de su compañía y cambiar la composición de la diversidad.
Durante la última década, las empresas tecnológicas han lanzado iniciativas de diversidad e inclusión, esperando que los empleados de distintas procedencias se sientan bienvenidos en nuestra industria.
Pero hemos fallado.
Los datos muestran que no hemos movido la aguja en el número de mujeres, negros o latinos en nuestras filas. ¿Qué nos falta?
He examinado esta cuestión desde ambos lados, como líder a cargo de formar una fuerza laboral excepcional y como mujer en una industria predominantemente masculina. Creo que lo que falta en la discusión es la noción de pertenencia. Independientemente de su procedencia, color de piel o género, los empleados quieren lo que quiero: pertenecer.
Nuestro cerebro está cableado para buscar conexión y pertenencia; así es como sobrevivimos y prosperamos. De hecho, investigaciones demuestran que el apego a un grupo de compañeros de trabajo es mejor motivador para algunos empleados que el dinero. Es por eso que crear un amplio sentido de pertenencia puede ser una ventaja competitiva para su empresa.
A continuación cómo inculcar una cultura de pertenencia e inclusión:
HAGA PRESENTACIONES. Mencione pequeñeces únicas de esa persona. Utilice el lenguaje de pertenencia: “Ella es Sara. Es parte de nuestro equipo de investigación”.
PREGUNTE. Comience con una pregunta simple: “¿Cómo se siente?”¿Cómo está hoy?” Luego, escuche.
PIDA OPINIONES EN LAS REUNIONES. Pida la opinión de los participantes, y continúe con preguntas para que se sientan realmente escuchados. Y cuando alguien hable, permita a la persona que termine su idea, no interrumpa.
PRESTE ATENCIÓN. Deje a un lado todos los dispositivos durante las reuniones. Muéstrese completamente presente en las conversaciones. Muestre respeto por todos.
DELEGUE. Cuando usted, como gerente, “entrega” un punto de la agenda a alguien de su equipo, transmite verdadera propiedad y confianza.
COMPARTA HISTORIAS PERSONALES. Muestre su propia vulnerabilidad compartiendo éxitos y fracasos.
Estos momentos de conexión humana, de pertenencia, no son tan difíciles de crear, y no requieren una iniciativa que abarque toda la organización ni cambio de política. En solo unos minutos, puede marcar una gran diferencia en la vida de alguien, tener un impacto positivo en la cultura de su compañía y cambiar la composición de la diversidad.
