La motivación del personal es hoy en día una de las principales preocupaciones de las organizaciones, ya que de esto depende la retención del talento que conlleva al éxito, sin embargo, al ser un proceso interno de cada individuo, es una obligación de cada trabajador plantearse una visión personal a corto, mediano y largo plazo, que le ayude a crear un plan de vida enfocado a satisfacer todos los aspectos personales y profesionales para triunfar en el cambiante mundo laboral.
Las preguntas obligadas para construir esta visión personal son: ¿qué tan motivado estoy en el momento actual?, ¿qué cambios tengo que hacer para lograr una mejor versión de mí? Y ¿qué tan responsable soy de mi automotivación?
Es importante que constantemente analice y evalúe si su empleo o actividad remunerada realmente es lo que le motiva a construir una mejor versión de usted mismo; y aunque la motivación es un proceso interno de cada individuo, existen algunos factores que nos impactan a lo largo de nuestra vida y que debemos observar de cerca. Esos factores son:
-Primer empleo. Por ejemplo, si un joven obtiene su primer trabajo formal en el área de calidad, es muy probable que lo que aprenda allí definirá sus siguientes incursiones laborales en empresas del mismo giro, lo cual no significa que sea una convicción propia, sino que quizá es un convencionalismo social que actúa como condicionante y que tiene como consecuencia la desmotivación del individuo cuando llega a una edad en la que descubre que quizá no optó por su verdadera vocación.
Es por ello que en los primeros años del trabajador, e incluso antes de empezar su carrera laboral, la orientación vocacional es crucial; y en la actualidad puede convertirse en una herramienta poderosa para la retención del talento clave que se encuentre en la transición a la edad adulta, y que al focalizarlo dentro de la empresa en una actividad que lo mantenga motivado, lograremos empatar sus expectativas con los objetivos que se le asignen.
De acuerdo a un estudio reciente hecho por ManpowerGroup acerca de los jóvenes y su incorporación en el mercado laboral, se estima que a los 23 años en promedio se define una carrera dentro de una organización, es decir, cuando el joven ya pasó de las primeras experiencias laborales a encontrar su vocación profesional o, por lo menos, se va encaminando a forjar las habilidades que le ayudarán en los sucesivo.
-Desarrollo del capital intelectual. Dicho de otro modo, se pierde la motivación para ser productivo. En estos casos, debemos observar los momentos de vida del colaborador, ya que quizá no ha llegado a la incompetencia, pero sí esté atravesando por algún trance personal que lo distrae, como un divorcio, problemas económicos, familiares o algún tipo de depresión, para lo cual las evaluaciones de desempeño, reforzadas con entrevistas personalizadas, coaching y feedback, nos brindan una herramienta efectiva para ayudar al colaborador a mantenerse motivado y enfocado.
A medida que el individuo va creciendo dentro de la organización, es importante medir periódicamente su nivel de logro en los objetivos para su posición, ya que si existe una variación negativa en sus estándares de resultados, es probable que esté llegando a su punto de incompetencia, que de acuerdo a la Teoría de Petter es el momento en el que todo individuo, en una estructura jerárquica, deja de ser productivo.
-Transición de carrera. Es allí cuando la empresa debe trabajar con el colaborador para llegar a un punto en el que se logre una transición de carrera positiva para ambas partes.
Generalmente, en estos casos, la empresa propone que el colaborador se convierta en un consultor y por su parte el empleado opta por emprender un siguiente nivel como profesional independiente autoempleándose y en muchos casos dando empleo a otros.
Así como podemos llegar a experimentar un punto de incompetencia, también podemos llegar un punto en el que nuestro capital intelectual resultante de años de experiencia, combinado con un replanteamiento en los objetivos de vida, nos lleven a un 'punto de reorden' en el que las nuevas prioridades y expectativas personales nos lleven a revalorar el éxito profesional vs. la satisfacción personal, es decir, que todo lo que representan los sacrificios para llegar al éxito, como poco tiempo con la familia, viajes continuos, ambiente laboral o dejar de aprender por estar en actividades rutinarias, pierden valor frente a una nueva visión de lo que es la satisfacción personal.
Todos ganan
Las empresas con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado.
Formas de motivar a sus colaboradores
1. Sea agradecido y celebre los éxitos de sus empleados. También es importante que los haga partícipes de los logros obtenidos por la empresa.
2. Dedique tiempo a sus trabajadores y establezca alianzas con cada uno de ellos.
3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso).
4. Cuide el ambiente de trabajo.
5. Proporcione información sobre la empresa.
6. Involucre a los empleados.
7. Fomente la autonomía.
8. Dedique algo de su tiempo a conocer qué piensan sus empleados. Puede aprender mucho de su negocio escuchando a los demás.
9. La forma más rápida y eficaz de conseguir que un trabajador haga bien su trabajo es ofrecerle información acerca de cómo lo está haciendo.
10. Cuide el ambiente laboral. A nadie le gusta pasar gran parte de su día rodeado de malas caras y vibraciones negativas.
