Tegucigalpa. ¿Será la persona idónea para el puesto de trabajo? Esa es la pregunta del millón que todos los reclutadores o encargados del área de selección de personal se hacen diariamente al emprender la búsqueda del mejor candidato para la empresa.
“Buscar los candidatos perfectos es hoy en día una competencia mucho más difícil, es por ello que el personal de reclutamiento tiene que ser una persona con experiencia porque será el filtro para selección a los mejores”, informó Gexabel Artica, experta en recursos humanos.
Las personas que están iniciando su carrera en el ámbito del reclutamiento y los recursos humanos olvidan que algunas mejoras dependen de su dedicación. Se trata de adoptar ciertos hábitos y deshacerse de algunas manías para llegar a convertirse en un reclutador de éxito.
El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro de una empresa y que es necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los requerimientos.
Primeramente se debe definir el perfil del postulante e iniciar la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes. Se comienza el filtro a través de la revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de estos, la selección y contratación del que cumpla con todas las expectativas, continuando con la inducción y finalmente con la capacitación.
De esta forma un proceso ordenado de selección de personal suele comenzar con una definición del perfil de puesto: qué hace, qué habilidades requiere, de quién depende, qué condiciones laborales tendrá, etc. En cierta medida, se trata de describir al “empleado ideal”, para luego contrastar con los postulantes y así dar con el que mejor se adecua a la descripción.
¿Psicólogos o abogados?
“En este puesto de trabajo predominan los profesionales en psicología, pero este cargo lo puede ejercer cualquier persona de otra profesión, ya que lo importante es que el individuo entienda el proceso a seguir o el uso de herramientas en la búsqueda de candidatos”, adjuntó Erick Andrade, gerente de país para Manpower Group.
Errores más comunes
-No identificar las necesidades de la empresa. Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias.
“Si conoce bien el perfil del puesto evitará que el candidato seleccionado no haga ‘clic’ con la plaza a ocupar”, expresó Andrade.
-No verificar las habilidades. Es necesario verificar las habilidades, todo trabajo tiene alguna forma de parámetro objetivo. Hay una gran diferencia entre un colaborador que sabe cómo realizar su trabajo y otro que no lo sabe hacer. A menos que verifique las habilidades de un postulante, usted está apostando que podrá hacerlo. Habitualmente es una apuesta perdedora.
-Contratar a las apuradas. Muchas veces las decisiones de contratación se hacen en medio de la desesperación. Un empleado renuncia y usted necesita a alguien que lo reemplace ya mismo. No puede darse el lujo de perder tiempo. “Contratemos a alguien, después vemos”. No se transforme en víctima de la contratación basada en la urgencia. Piense en alternativas.
-Brindar temor. “Los reclutadores no tienen que mostrarse arrogantes o muy exigentes ante el candidato, ya que esto provoca que el postulante se muestre más nervioso. Por lo tanto el reclutador debe tener la ética de pensar que en algún momento él fue reclutado también”, manifestó Fabio Andrade, consultor del Centro de Crecimiento de Recursos Humanos (Crecerh), quien también agregó que el reclutador tiene que entender ese lado humano que tiene un proceso de reclutamiento.
-Contratar por “me lo recomendó un amigo”. El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser un gran empleado no significa que en efecto lo sea. Tal vez les fue bien en algún momento. En muchas ocasiones ha pasado que una persona fue aceptada sin pasar por un proceso de contratación estructurado simplemente porque fue recomendado por alguien. No permita que nadie tome la decisión de contratar a un colaborador por usted.
