NUEVA YORK
Después de gastar una suma multimillonaria en aprendizaje corporativo, las empresas tal vez den por hecho que sus empleados tienen los conocimientos y las habilidades que necesitan para llevar a cabo sus trabajos. No obstante, según datos de industrias estadounidenses que incluyen a la academia, los servicios de salud, la tecnología, la manufactura, la venta al por menor, los deportes y los servicios empresariales, en realidad la gente tiene “incompetencia inconsciente”, comúnmente en un 20 a 40% de las áreas críticas de desempeño.
Sin embargo, ¿cómo puede corregir una empresa, gerente o empleado individual un vacío de competencias del que nadie tiene conocimiento? Como médico que estudia la función cerebral, la variación biológica y cómo aprende el ser humano, tengo algunas sugerencias. El primer paso es que la “incompetencia inconsciente” forme parte de nuestro programa de aprendizaje.
Los programas de capacitación corporativa necesitan rediseñarse para comprometer mejor a los estudiantes y empoderarlos para que admitan lo que no saben. Demasiados módulos de capacitación en línea se equivocan en esto porque se basan en contenido estático que la mayoría de la gente trata de terminar dando clics lo más rápido posible, en especial si piensan que ya lo saben.
En cambio, los modelos de aprendizaje mejorados son adaptativos, es decir, se moldean a partir de las necesidades individuales al sondear lo que sabe y lo que no sabe la persona en cuestión, ofreciendo de esta forma contenido personalizado a medida que el estudiante va mostrando un buen desempeño o va teniendo problemas para avanzar.
Cuando se les somete a pruebas, los estudiantes también deben verse obligados a calificar su seguridad al responder. Por ejemplo, a una mujer que está en capacitación y que tiene un puntaje de 40 sobre 50 en una prueba de capacidad. Su instructor debería asegurarse de que se concentre no solo en las 10 respuestas que falló, sino en las respuestas correctas que admita que contestó al azar. Cuando los programas de aprendizaje corporativo impulsan a los empleados a admitir que contestaron adivinando, ellos también comienzan a descubrir los vacíos en sus habilidades y conocimientos que hasta entonces estaban escondidos.
Otra estrategia es fomentar una cultura de mejora continua. Un gran ejemplo viene de la industria de la aviación. Los pilotos reciben capacitación en las aeronaves y los procedimientos más recientes con ayuda de simuladores que ponen a prueba sus habilidades y capacidades, y sacan a la luz la incompetencia inconsciente. Además, El resultado es la “seguridad predictiva” al evitar errores.
Después de gastar una suma multimillonaria en aprendizaje corporativo, las empresas tal vez den por hecho que sus empleados tienen los conocimientos y las habilidades que necesitan para llevar a cabo sus trabajos. No obstante, según datos de industrias estadounidenses que incluyen a la academia, los servicios de salud, la tecnología, la manufactura, la venta al por menor, los deportes y los servicios empresariales, en realidad la gente tiene “incompetencia inconsciente”, comúnmente en un 20 a 40% de las áreas críticas de desempeño.
Sin embargo, ¿cómo puede corregir una empresa, gerente o empleado individual un vacío de competencias del que nadie tiene conocimiento? Como médico que estudia la función cerebral, la variación biológica y cómo aprende el ser humano, tengo algunas sugerencias. El primer paso es que la “incompetencia inconsciente” forme parte de nuestro programa de aprendizaje.
Los programas de capacitación corporativa necesitan rediseñarse para comprometer mejor a los estudiantes y empoderarlos para que admitan lo que no saben. Demasiados módulos de capacitación en línea se equivocan en esto porque se basan en contenido estático que la mayoría de la gente trata de terminar dando clics lo más rápido posible, en especial si piensan que ya lo saben.
En cambio, los modelos de aprendizaje mejorados son adaptativos, es decir, se moldean a partir de las necesidades individuales al sondear lo que sabe y lo que no sabe la persona en cuestión, ofreciendo de esta forma contenido personalizado a medida que el estudiante va mostrando un buen desempeño o va teniendo problemas para avanzar.
Cuando se les somete a pruebas, los estudiantes también deben verse obligados a calificar su seguridad al responder. Por ejemplo, a una mujer que está en capacitación y que tiene un puntaje de 40 sobre 50 en una prueba de capacidad. Su instructor debería asegurarse de que se concentre no solo en las 10 respuestas que falló, sino en las respuestas correctas que admita que contestó al azar. Cuando los programas de aprendizaje corporativo impulsan a los empleados a admitir que contestaron adivinando, ellos también comienzan a descubrir los vacíos en sus habilidades y conocimientos que hasta entonces estaban escondidos.
Otra estrategia es fomentar una cultura de mejora continua. Un gran ejemplo viene de la industria de la aviación. Los pilotos reciben capacitación en las aeronaves y los procedimientos más recientes con ayuda de simuladores que ponen a prueba sus habilidades y capacidades, y sacan a la luz la incompetencia inconsciente. Además, El resultado es la “seguridad predictiva” al evitar errores.
