Tegucigalpa, Honduras
El recurso humano es uno de los factores fundamentales en toda organización, como también lo es saber administrar los talentos y fortalezas de cada uno.
Para hablar sobre el tema de cómo administrar los talentos y fortalezas del recurso humano consultamos al experto del Centro de Crecimiento de Recursos Humanos (Crecerh), Fabio Andrade.
“Hoy en día las organizaciones deben ser capaces de identificar los talentos en su organización e inventariar las capacidades del recurso humano con el que cuentan para, a través de esto, ser capaces de desarrollar programas enfocados en las competencias que la organización necesita de cada uno de los individuos”.
Hay competencias que son universales a todos los puestos, pero también hay otras que son importantes para cargos de jefaturas y gerencias, estas se diferencian por su enfoque integrador. Al hacer esa identificación, las organizaciones podrían tener la capacidad de planificar de una mejor manera y de una forma más sistemática y estratégica hacia dónde quieren llevar el recurso humano a nivel de las competencias que desean.
Selección idónea
Cuando se ubica a un colaborador en un puesto de trabajo para el cual no posee las capacidades necesarias pueden pasar varias cosas: en primer lugar se puede desmotivar a la gente porque no va a sentir ese nivel de autoeficacia; sentirá que no tiene las habilidades y capacidades para poder desarrollarlo.
En segundo lugar provocará que el colaborador llegue a su máximo nivel de incompetencia y eso puede limitar a la empresa de un recurso que pudo haber sido utilizado en una posición diferente.
Métodos de medición de talentos
Hoy en día existen muchas metodologías que se pueden utilizar para identificar los talentos que posee un aspirante o colaborador, lo que se conoce como enfoque de medición de talentos con diferentes técnicas.
Las evaluaciones psicométricas sumadas a la evaluación de desempeño y también los centros de evaluación con un enfoque muy específico son tres formas de poder valorar las competencias de los empleados.
“Sobre estos tres enfoques integrales se puede calcular de alguna manera cualitativa y cuantitativamente el potencial de cada uno de los colaboradores y sentar una base para proyectar hasta dónde podemos apreciar cuál puede ser el potencial de un individuo armando un plan de desarrollo, sucesión de carrera o de promoción. Sumado a estos métodos está la madurez laboral y sus experiencias”, puntualizó Andrade
