NUEVA YORK
Lo último es mucho más difícil de medir que lo primero. ¿Cómo distinguir si los líderes de tu organización son genuinamente abiertos?
Para explorar esta pregunta analizamos una organización de gran tamaño que cuenta con una excelente trayectoria en cuanto a contratar y promover candidatos diversos, así como una reputación de ser incluyente. Esta organización nos había contratado para que administráramos evaluaciones de retroalimentación de 360 grados para cerca de 4,000 líderes y accedieron a que usáramos los datos para este análisis.
— Los líderes y la inclusión: Cuando comparamos las calificaciones que se dan los líderes a sí mismos con las que les otorgan sus jefes, sus pares y sus subordinados, encontramos que muchos líderes suponen que valoran la diversidad más de lo que realmente lo hacen. Es más probable que los líderes que peores resultados obtienen respecto a la valoración de la diversidad sobrestimen su efectividad, en tanto que los líderes más eficaces suelan subestimar su efectividad. Las implicaciones de estos datos son las siguientes: los líderes no son buenos jueces de su propia efectividad respecto a la valoración de la diversidad, y los líderes con menos capacidad para valorar la diversidad no se dan cuenta de su problema, mientras que los mejores no se percatan de su talento y potencial.
— La inclusión y la efectividad van de la mano: Hay gente que podría estar tentada a ningunear la inclusión llamándola “corrección política”, pero esos líderes deben poner especial atención en nuestro siguiente hallazgo: hay una fuerte correlación entre las percepciones de inclusión y la efectividad total de liderazgo.
Los líderes que recibieron calificaciones muy bajas de valoración de la diversidad y la inclusión fueron clasificados en el percentil 15 de su efectividad total de liderazgo, mientras que los que estuvieron en el 10 por ciento más alto de esos dos elementos fueron clasificados en el percentil 79.
— Los líderes sénior son más incluyentes: Cuando comparamos a la población ejecutiva de los líderes sénior con los directores intermedios y los supervisores junior, encontramos que los ejecutivos y los líderes con mayor experiencia quedaban calificados bastante más arriba en su capacidad de valorar la diversidad y practicar la inclusión.
Puesto que la inclusión está asociada de cerca con la efectividad general de nuestros resultados, no nos sorprende que los líderes más experimentados y de más alto rango sean más competentes en ambas áreas.
Lo último es mucho más difícil de medir que lo primero. ¿Cómo distinguir si los líderes de tu organización son genuinamente abiertos?
Para explorar esta pregunta analizamos una organización de gran tamaño que cuenta con una excelente trayectoria en cuanto a contratar y promover candidatos diversos, así como una reputación de ser incluyente. Esta organización nos había contratado para que administráramos evaluaciones de retroalimentación de 360 grados para cerca de 4,000 líderes y accedieron a que usáramos los datos para este análisis.
— Los líderes y la inclusión: Cuando comparamos las calificaciones que se dan los líderes a sí mismos con las que les otorgan sus jefes, sus pares y sus subordinados, encontramos que muchos líderes suponen que valoran la diversidad más de lo que realmente lo hacen. Es más probable que los líderes que peores resultados obtienen respecto a la valoración de la diversidad sobrestimen su efectividad, en tanto que los líderes más eficaces suelan subestimar su efectividad. Las implicaciones de estos datos son las siguientes: los líderes no son buenos jueces de su propia efectividad respecto a la valoración de la diversidad, y los líderes con menos capacidad para valorar la diversidad no se dan cuenta de su problema, mientras que los mejores no se percatan de su talento y potencial.
— La inclusión y la efectividad van de la mano: Hay gente que podría estar tentada a ningunear la inclusión llamándola “corrección política”, pero esos líderes deben poner especial atención en nuestro siguiente hallazgo: hay una fuerte correlación entre las percepciones de inclusión y la efectividad total de liderazgo.
Los líderes que recibieron calificaciones muy bajas de valoración de la diversidad y la inclusión fueron clasificados en el percentil 15 de su efectividad total de liderazgo, mientras que los que estuvieron en el 10 por ciento más alto de esos dos elementos fueron clasificados en el percentil 79.
— Los líderes sénior son más incluyentes: Cuando comparamos a la población ejecutiva de los líderes sénior con los directores intermedios y los supervisores junior, encontramos que los ejecutivos y los líderes con mayor experiencia quedaban calificados bastante más arriba en su capacidad de valorar la diversidad y practicar la inclusión.
Puesto que la inclusión está asociada de cerca con la efectividad general de nuestros resultados, no nos sorprende que los líderes más experimentados y de más alto rango sean más competentes en ambas áreas.
