NUEVA YORK
Dado que la urgencia genera actividad, puede ser difícil reconocerla como problema organizacional. A continuación algunos pasos que puede tomar cuando el sentido de urgencia de los empleados llegue muy lejos.
— Ayúdelos a reconocer su impacto sobre los demás. Muestre cómo la colaboración es benéfica para todos, incluyéndolos a ellos mismos. Un ejecutivo a menudo actuaba unilateralmente. Dado que siempre tenía urgencia solo con sus propias metas y actividades, no era visto como alguien que trabajara en equipo. Alenté a su gerente para que le pidiera que preparara el equivalente a “declaraciones de impacto” como forma de forzarlo a colaborar con los demás.
— Fomente que identifiquen las consecuencias de sus actos. Una ejecutiva de una organización no lucrativa tomó una decisión precipitada que llevó al desafortunado despido de algunos empleados. Luego que dramatizamos el impacto de los despidos sobre los empleados y sus familias, el dolor que estaba causando finalmente captó la atención de la ejecutiva.
— Empareje a la gente con ideólogos de largo plazo. Un especialista sénior en ventas estaba tan ansioso por ganar contratos que se excedía en promesas para cerrar una orden inicial en lugar de reforzar su propia presentación para sacar mayor valor. La gerencia hizo que formara pareja con un colega que destacaba en investigación y planeación. La combinación de alta energía y planificación cuidadosa incrementó el número y tamaño de las ventas.
— Asesore para separar el sentido de urgencia de lo que realmente debe hacerse. Durante un periodo de crecimiento organizacional, un líder que antes era fuerte ahora necesitaba manejar todo él mismo y no compartía suficiente información ni toma de decisiones con su equipo. Hablamos sobre varios aspectos de la administración del proyecto para que pudiera ver que tenía todos los elementos bajo control, y entonces le pregunté: “¿Cuál es la verdadera presión?”. Quedó claro que la presión no venía del propio trabajo sino de sentirse solo con la increíble responsabilidad de manejarlo todo. Usamos técnicas de consciencia plena para ayudarlo a manejar la situación y lo asesoramos en estrategias para involucrar a su equipo.
Dado que la urgencia genera actividad, puede ser difícil reconocerla como problema organizacional. A continuación algunos pasos que puede tomar cuando el sentido de urgencia de los empleados llegue muy lejos.
— Ayúdelos a reconocer su impacto sobre los demás. Muestre cómo la colaboración es benéfica para todos, incluyéndolos a ellos mismos. Un ejecutivo a menudo actuaba unilateralmente. Dado que siempre tenía urgencia solo con sus propias metas y actividades, no era visto como alguien que trabajara en equipo. Alenté a su gerente para que le pidiera que preparara el equivalente a “declaraciones de impacto” como forma de forzarlo a colaborar con los demás.
— Fomente que identifiquen las consecuencias de sus actos. Una ejecutiva de una organización no lucrativa tomó una decisión precipitada que llevó al desafortunado despido de algunos empleados. Luego que dramatizamos el impacto de los despidos sobre los empleados y sus familias, el dolor que estaba causando finalmente captó la atención de la ejecutiva.
— Empareje a la gente con ideólogos de largo plazo. Un especialista sénior en ventas estaba tan ansioso por ganar contratos que se excedía en promesas para cerrar una orden inicial en lugar de reforzar su propia presentación para sacar mayor valor. La gerencia hizo que formara pareja con un colega que destacaba en investigación y planeación. La combinación de alta energía y planificación cuidadosa incrementó el número y tamaño de las ventas.
— Asesore para separar el sentido de urgencia de lo que realmente debe hacerse. Durante un periodo de crecimiento organizacional, un líder que antes era fuerte ahora necesitaba manejar todo él mismo y no compartía suficiente información ni toma de decisiones con su equipo. Hablamos sobre varios aspectos de la administración del proyecto para que pudiera ver que tenía todos los elementos bajo control, y entonces le pregunté: “¿Cuál es la verdadera presión?”. Quedó claro que la presión no venía del propio trabajo sino de sentirse solo con la increíble responsabilidad de manejarlo todo. Usamos técnicas de consciencia plena para ayudarlo a manejar la situación y lo asesoramos en estrategias para involucrar a su equipo.
